Redacción Farmacosalud.com

La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) presenta el manual ‘Protocolos de Actuación en las Empresas para Enfermedades Crónicas (Cáncer y Otros)’, un documento pionero que busca dotar a las organizaciones de una herramienta práctica, flexible y humana con la que acompañar a los empleados que atraviesan una enfermedad de larga duración o que afecta a su capacidad funcional. Entre las ‘buenas prácticas’ que se incluyen en la guía, figura facilitar el acceso a fondos de emergencia empresariales a aquellos trabajadores que están sufriendo un problema de salud grave.

‘Un plan de apoyo efectivo debe también contemplar una cobertura integral del bienestar físico y médico del empleado, facilitando el acceso a recursos sanitarios y a prestaciones sociales que alivien la carga económica y organizativa del proceso’, se indica en el nuevo documento. Una de las buenas prácticas que se recomiendan en el protocolo es la concesión de ‘ayudas económicas específicas, como anticipos de nómina, subvenciones internas o acceso a fondos de emergencia para empleados con situaciones de salud graves’.

Evaluaciones de satisfacción
El documento aboga, asimismo, por la realización de evaluaciones de satisfacción al personal y la Dirección, ya que ‘la experiencia de los empleados afectados por un proceso oncológico, así como la de sus compañeros y responsables, constituye una fuente valiosa de información sobre cómo se está aplicando el protocolo en la práctica. Evaluar su satisfacción permite conocer si las medidas implementadas realmente cubren sus necesidades, si existen barreras no detectadas y si se sienten cuidados, acompañados y respetados. Incluir también al equipo directivo en esta evaluación refuerza la coherencia y compromiso de toda la organización’.

Algunas de las prácticas prospectivas se centran en la puesta en marcha de ‘entrevistas estructuradas, focus groups* y buzones confidenciales de sugerencias’.

*focus group: un grupo focal o focus group es un método de investigación que se basa en reunir a un pequeño grupo de personas para responder preguntas en un entorno controlado

Tres fases de actuación
El nuevo consenso, elaborado por la Comunidad de Salud y Bienestar AEDRH con la colaboración de expertos en salud laboral, bienestar organizacional y gestión del talento, nace con un propósito claro: situar el cuidado de las personas en el centro de la estrategia empresarial y promover una cultura de empatía, corresponsabilidad y respeto. ‘Las organizaciones no pueden limitarse a gestionar el rendimiento: deben cuidar, comprender y acompañar. La salud de las personas forma parte de la sostenibilidad de cualquier empresa’, subrayan desde AEDRH.

La guía establece un marco general de actuación ante situaciones de afección crónica o grave -como la diabetes, el cáncer, la esclerosis múltiple o patologías cardíacas-, garantizando la confidencialidad, la equidad y el respeto en todo momento. El protocolo se estructura en tres fases:

1. Comunicación y valoración inicial – Cuando el empleado decide compartir su diagnóstico, la empresa activa el protocolo de forma confidencial, definiendo los recursos de apoyo y los escenarios posibles.

2. Acompañamiento durante la baja o tratamiento – Se promueve un seguimiento activo y respetuoso, evitando la desvinculación emocional y manteniendo la conexión con el equipo.

3. Reincorporación y adaptación – Se diseña un plan personalizado para facilitar el retorno al trabajo, valorando adaptaciones, flexibilidad o incluso reubicaciones si fueran necesarias.

Además, el manual contempla medidas para aquellos empleados que ejercen de cuidador principal de un familiar que está gravemente enfermo, como sería el ofrecimiento de opciones de flexibilidad horaria, teletrabajo o permisos excepcionales.

Recursos Humanos, eje del acompañamiento
La Comunidad de Salud y Bienestar AEDRH destaca el papel clave de los departamentos de Recursos Humanos como garantes de la confidencialidad, el acompañamiento emocional y la coordinación interdepartamental. El consenso define claramente los roles y responsabilidades de cada actor implicado -alta dirección, managers, servicio médico, PRL (prevención de riesgos laborales) y proveedores externos- y pone especial énfasis en la formación de mandos intermedios, que son la primera línea de apoyo para los trabajadores en situación de vulnerabilidad.

Asimismo, se fomenta la creación de comités de seguimiento y asesoramiento que velen por la correcta aplicación del protocolo y por la mejora continua de las medidas de bienestar en las organizaciones.

Cada vez más empresas se enfrentan al reto de acompañar a profesionales que conviven con enfermedades crónicas o graves. La implantación de guías como la elaborada por la AEDRH no sólo mejora la calidad de vida de los trabajadores, sino que también fortalece la cohesión, reduce el absentismo y optimiza el clima laboral. 'Este protocolo no es sólo una medida de salud laboral, es una declaración de principios. Significa reconocer que detrás de cada profesional hay una persona, y que cuidarla también es parte del trabajo', afirman desde AEDRH. Ni que decir tiene que las recomendaciones del nuevo manual pueden tener un gran impacto en la vida laboral y personal de miles de profesionales.

“Más de la mitad de los adultos españoles tienen una enfermedad crónica”
Daniela Silva Silva, E-health Medical Manager en Cigma Healthcare España, destaca que “más de la mitad de los adultos españoles tienen una enfermedad crónica” y, precisamente por ello, “este protocolo era necesario”. Su implantación -subraya- es “una ganancia para las empresas, porque permite trabajar en políticas de responsabilidad corporativa: va a ser un win-win”**.

**win-win: ganar-ganar, o proceso en el que todas las partes deben salir beneficiadas

Por su parte, Raquel Sualdea Rincón, Health Solutions de AON, remarca que “este protocolo es una guía que tenía que existir. Con ella, damos a los empleados la confianza de poder comunicar su situación y ponemos también el foco en cuidar la salud mental".

“No se puede depender de que el manager de turno sea empático”
Sonia Jadraque, fundadora de IM-PACIENTE y una de las impulsoras de la guía, recuerda que “esto va de establecer políticas para toda la empresa: no se puede depender de que el manager de turno sea empático”. Para Sualdea, actuar tal y como se indica en el protocolo debe ser “una decisión de compañía, no sólo de Recursos Humanos. Cuando hablamos de diversidad y equidad, la única forma de conseguir los objetivos marcados es con una guía consensuada”.

“Es fundamental que los valores de la empresa hagan sentir cobijado al empleado" y que todo ello le anime a poder "comunicar su situación”, sostiene Ágata Sanz, directora de Personal en GB Corporation y miembro de AEDRH. “Con este protocolo gana la empresa y gana el empleado”, agrega.